HR-бренды компаний не сформированы, да и немногие кандидаты готовы сделать приемлемое предложение работодателю. Коррекция перекосов перегретого кадрового рынка (отток неквалифицированных специалистов, устранение неадекватных амбиций, повышение продуктивности) действительно стала позитивным следствием кризисных тенденций. Основной акцент в кадровой политике предприятия сделали на совершенствование систем управления результативностью работы персонала. Вознаграждение работников стало более адекватным производительности их труда.
Найти подходящих кандидатов на открытом рынке – большая проблема. Переманить нужного человека еще сложнее: доказав свою профпригодность и убедившись в сравнительной устойчивости компании, сотрудники очень внимательно оценивают риски. Оживления, как спроса, так и предложения на рынке труда стоит ожидать не ранее 2011 года. Так считают большинство респондентов (23%), опрошенных в ноябре 2009 года в ходе исследования компании Morgan Hunt. При этом для обеспечения доверия, поддержания лояльности и привлечения «горячих голов» компаниям стоит задуматься об укреплении собственных hr-брендов (или брендов работодателей).
Проблема номер один.
«Господдержка, безусловно, привела к определенному позитивному эффекту. Но хотя с весны 2009 года наблюдается положительная динамика, уровень безработицы остается высоким. Кроме того, в ноябре снова зафиксирована негативная динамика, связанная с сезонным фактором, и на начало декабря уровень безработицы составлял 6,1 млн человек, или 8,1% экономически активного населения (по методологии Международной организации труда), что почти на 16% превышает показатели аналогичного периода 2008 года. Прогнозы на 2010 год варьируются в диапазоне 7?9%. То есть существенного улучшения ситуации ждать пока не приходится. Плюс по итогам января-ноября 2009 года средняя номинальная зарплата к уровню аналогичного периода 2008?го снизилась на 3,2%», – комментирует аналитик УК «Финам Менеджмент» Максим Клягин.
Помимо кризисных явлений в экономике на кадровом рынке сказались государственные меры в отношении некоторых отраслей. «Обсуждается ряд законопроектов, которые могут повлиять на пивоваренную отрасль. То, как они претворятся в жизнь, повлияет не только на объемы продаж нашей компании, но и на кадровую политику, – приводит пример директор по персоналу пивоваренной компании „Балтика“ Надежда Сироткина. – В 2010 году в отрасли возможно значительное падение объемов производства, связанное с повышением акциза на пиво в три раза. Значит, около 100 тыс. человек могут остаться без работы. Некоторые наши конкуренты уже закрывают заводы, так как у них много свободных производственных мощностей. И такая ситуация неблагоприятно влияет на сам факт трудоустройства в отрасли».
Мнения разделились.
Прогнозы дальнейшего развития ситуации противоречивы: одни говорят о том, что к лету 2010 года дело может дойти до массовых увольнений, другие – о росте числа вакансий, третьи – о стабилизации. «Рост числа вакансий продолжается. При этом их пока еще на 30% меньше, чем в докризисные времена. Жителям двух столиц проще всего найти работу. Так, на долю московских работодателей в настоящий момент приходится 45% от всех вакансий нашего портала, на петербургских – 13%», – уточняет президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров.
«Большинство прогнозов на 2010 год – сдержанные. Если повторного обвала экономики не случится, существенных изменений на рынке труда не ожидается. Основной тренд – стабильность. Работодатели стремятся к удержанию персонала и не планируют массовых наборов или сокращений, а в мотивации кандидатского поля стабильность работодателя уверенно закрепилась на первом месте», – характеризует руководитель отдела рекрутмента кадрового холдинга «АНКОР» в Санкт-Петербурге Светлана Лавриненко.
Крайняя неудовлетворенность.
Расхождения в оценках можно объяснить неудовлетворенностью вакансий и значительным ростом скрытой безработицы. «Наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата стало легче, чем раньше, – предупреждает специалист по маркетингу кадровой компании Coleman Services Виталий Жуков. – Спрос значительно превышает предложение, но ценные кадры по-прежнему на вес золота».
Тем более сложно найти узкого специалиста. «На рынке действительно появилось много качественных финансовых специалистов, специалистов по закупкам, и при желании можно быстро найти квалифицированного сотрудника, готового на приемлемые условия по зарплате, – соглашается Светлана Буга. – А вот подходящих нам менеджеров по продажам – единицы. Человек должен совмещать техническое видение и качества продавца. Но зачастую люди, хорошо понимающие технические моменты, не умеют продавать ни себя, ни свой продукт. И наоборот».
Несмотря на стабилизацию регистрируемой безработицы, анализ долгосрочных трендов показывает, что на деле ситуация ухудшается. Прежде всего, очевидны рост неплатежей и снижение заработных плат (о происходящем в „серой» сфере можно только догадываться). Сложной остается ситуация в моногородах. В процессе повышения эффективности производства многие из частично занятых скоро могут перейти в статус явных безработных. Наконец, росту безработицы способствует выход на рынок выпускников, в большинстве которых работодатели не заинтересованы. Для выпускников потеря квалификации – процесс зачастую необратимый.
Трансформируюсь!
Главный плюс – произошел кардинальный переход от рынка кандидата к рынку работодателя. «О постепенном оздоровлении рынка свидетельствует и прекращение безумного роста зарплат, что приводит к сбалансированному сочетанию квалификации соискателя и его компенсационных ожиданий», – отмечает Виталий Жуков.
Компании занялись пересмотром плановой стратегии и ключевых показателей эффективности. В середине 2009 года с этим согласились 84% участников исследования RosExpert Knowledge Center. 74% участников подтвердили, что у них идет процесс реструктуризации с целью повышения операционной эффективности и/или финансового оздоровления. Логичной мерой стала оптимизация организационной структуры и численности персонала. Более половины опрошенных компанией Morgan Hunt организаций (52%) проводили сокращения сотрудников. В большинстве компаний также проводились мероприятия по повышению эффективности работы управленческих команд в условиях неопределенности и нестабильности: 83% принявших участие в опросе Morgan Hunt hr-директоров указали на то, что в их компаниях пересматриваются зоны ответственности, полномочий, индивидуальных и командных показателей эффективности. «При этом упор будет сделан на показатели работы, а не на знания и навыки сотрудников: в ситуации нестабильных рынков бизнесу нужны реальные результаты», – комментирует Евгения Титова.
Двигать бизнес.
Требования к кандидатам ужесточились. «Работодатели по-прежнему могут выбирать, кого они хотят видеть в компании. Только топы сохранили право диктовать условия. Несоответствия требованиям, которые прощали в докризисные времена, теперь могут стать причиной отказа. От соискателей ждут релевантного опыта и конкретных знаний: на обучение нет ни времени, ни средств. Время дилетантов проходит, и кризис это ясно показал», – продолжает Титова.
«Компаниям требуются люди, способные быстро адаптироваться к новым условиям, принимать правильные решения в условиях всеобщей напряженности и нестабильности, способные двигать бизнес», – констатирует директор Санкт-Петербургского филиала кадровой корпорации Manpower Денис Горбатюк.
Обучим сами.
Ключевая проблема – в том, что рост предложения на рынке не подкрепляется увеличением числа сделок. «Многим специалистам пришлось внести коррективы в профессиональные планы. Те, кто не смог или не захотел признать новую реальность, не сбавил требования, не оценил реально свои возможности, оказались в непростом положении», – подчеркивает Горбатюк. Ставка делается на продвижение собственного персонала. Так, в 2009 году «Балтика» перешла на использование внутренних ресурсов. «Наш проект «Школа внутренних тренеров» направлен на создание дополнительных возможностей для развития сотрудников в рамках компании, а также на обеспечение регулярного проведения программ обучения за счет привлечения и подготовки экспертов. Сейчас в компании более 50 внутренних тренеров и 10 программ», – поделилась Надежда Сироткина.
«Мы пытаемся сохранить те экспертные знания, которыми обладает наш персонал, чтобы в период роста опытные сотрудники обучали вновь приходящих. Мы производим сложный продукт, подразумевающий множество технических и технологических нюансов, и это подчеркивает необходимость проведения внутреннего обучения», – рассказывает Светлана Буга.
Не выйдет…
Уже со второго полугодия 2009 года началась корректировка зарплатных предложений работодателей. «Уверенный рост зарплатных предложений, как и рост вакансий, отмечался вплоть до декабря 2009 года. К 2010?му темпы роста замедлились: рынок приблизился к фазе, когда его активность традиционно замирает, – поясняет Алексей Захаров. – В 2010 году рост зарплатных предложений будет идти параллельно увеличению числа вакансий. Анализ динамики индексов и информации по заработным платам позволил нам прогнозировать выход зарплат на докризисный уровень уже в 2010 году». Такие данные подтверждают прежде всего сами рекрутинговые компании, бизнесу которых кризисное снижение активности нанесло серьезный урон. «2009 год стал настоящим испытанием для рекрутинговых компаний: около 30% агентств просто перестали существовать», – оценивает Виталий Жуков.
Работодатели в целях сокращения издержек сосредоточились на самостоятельном поиске кандидатов по открытым базам данных и резюме. Однако, многие пришли к выводу, что самостоятельный поиск не всегда приносит результат. «Казалось, что это позволит сэкономить, найти высококвалифицированный персонал, но это было иллюзией. Работодатель начинает понимать, что кадровый рынок – по-прежнему дефицитный, необходимы более профессиональный подбор и гибкость в управлении персоналом, что не всегда возможно сделать своими силами», – соглашается Горбатюк. «Кандидаты определенного уровня не размещают резюме в открытом доступе, и тут нужны связи и наработки», – уточняет Евгения Титова.
Деликатный вопрос.
В списке наиболее востребованных услуг место антикризисных мер закономерно заняли консультационные услуги и оценка персонала (assessment). «Значительный вес приобрели hr-аудит, обзоры зарплат, компенсаций и льгот, обзоры ситуации на рынке кандидатов и т.д., что позволяет работодателям сориентироваться в быстро меняющейся ситуации», – подтверждает Виталий Жуков.
Впрочем, в условиях продолжающейся оптимизации сохраняется спрос и на антикризисные предложения. «Сегодня мы делаем акцент на таких услугах, как лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг (вывод персонала за штат). Они позволяют клиентам оставаться конкурентоспособными в сложившихся условиях – сконцентрировать внимание на ключевых задачах бизнеса, гибко реагировать на изменение конъюнктуры рынка, поддерживать численный состав сотрудников необходимой квалификации, преодолевать ограничения штатного расписания», – говорит Денис Горбатюк.
Сегодня наиболее успешны те, кто готов оперативно подстраиваться под требования рынка и вместо предложения стандартного набора услуг разрабатывать уникальные опции в соответствии с потребностями заказчика.
Индивидуальное проектирование.
Лучших из имеющихся сотрудников предприятия удерживают всеми средствами (что, кстати, усложняет найм). «В перспективе ближайших лет обострение кадрового дефицита абсолютно реально. В этом году более острой будет борьба за внутренний персонал, так как сотрудники в большинстве компаний за прошедший год получили опыт работы в новых условиях и наработанная экспертиза будет востребована в том числе у конкурирующих организаций», – считает Светлана Лавриненко.
С другой стороны, hr-специалисты отмечают повышение лояльности сотрудников. «Эта тенденция прослеживается и в поведении топ-менеджеров. Даже получая исключительные условия в рамках компенсационного пакета, они отказываются от перехода в другие компании, поскольку не хотят рисковать – уходить из предсказуемой среды», – констатируют в RosExpert.
Большинство респондентов (76%) исследования RosExpert согласны с тем, что сегодня компаниям крайне необходимы эффективные методы внутренних коммуникаций для различных целевых групп сотрудников. «Развитие бренда работодателя – популярная, но затратная мера, однако можно отметить, что только 12% опрошенных предприятий не вносят ее в свои планы. В 61% компаний работа по укреплению hr-бренда уже ведется, а 27% ее планируют», – говорится в исследовании компании Morgan Hunt.
Источник Эксперт Online
